Энциклопедия решений. Структура приказа о наложении дисциплинарного взыскания (июнь 2024)

Приказ о дисциплинарной ответственности в форме замечания — это официальный документ, уведомляющий сотрудника, допустившего незначительное нарушение, о вынесении ему публичного порицания.

Все сотрудники, согласно статье 189 Трудового кодекса, обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Однако некоторые совершают проступки. Что же делать в таких ситуациях руководству? Публично выразить порицание, и это будет более эффективно, если оформить приказ о замечании как дисциплинарное взыскание.

Приказ о дисциплинарном взыскании — замечание, образец

Текст приказа необходимо ознакомить виновного под подпись. Такое наказание не предполагает занесения в личное дело.

Приказ о замечании сотруднику

Замечание является одной из мер дисциплинарного воздействия, установленных Трудовым кодексом. Чтобы применить это взыскание к сотруднику, работодатель должен составить соответствующий приказ.

Какие виды наказаний существуют

Все виды дисциплинарных мер взыскания, которые могут быть применены к сотруднику, определяются:

• Трудовым кодексом, в частности статьей 193;
• нормативными актами отдельных ведомств (например, МВД), которые могут устанавливать специфические виды наказаний для своих сотрудников.

В ТК РФ предусмотрены три вида взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Работодатель не имеет права придумывать свои виды наказаний или комбинировать их (например, применять за одно нарушение и выговор, и увольнение). Такие действия незаконны и могут быть оспорены сотрудником в трудовой инспекции или в комиссии по трудовым спорам, если она существует в организации.

За что могут наказать

Подписывая трудовой договор с работодателем, сотрудник обязуется соблюдать положения различных локальных нормативных актов (ЛНА), которые регулируют:

• начало и окончание рабочего времени;
• местоположение рабочего места;
• дресс-код;
• пропускной режим и его правила;
• правила охраны труда и пожарной безопасности;
• должностные обязанности сотрудника и т.д.

Если сотрудник не соблюдает или ненадлежащим образом исполняет эти нормы, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. При этом работодатель имеет право не начинать с самого легкого наказания (замечания), а сразу уволить сотрудника или объявить выговор.

Как определяется мера наказания

Законодатель предоставляет работодателю право самостоятельно решать, как наказать сотрудника. За один и тот же проступок к разным сотрудникам может быть применено разное наказание, и это не будет нарушением закона.

Тем не менее, при определении меры наказания к нарушившему сотруднику необходимо учитывать:

• обстоятельства проступка (неосторожность, умысел, состояние опьянения, халатность и т.д.);
• тяжесть проступка (ущерб, человеческие жертвы);
• наличие у сотрудника замечаний или выговоров в течение года;
• репутацию сотрудника и т.д.

Таким образом, каждый случай нарушения должен рассматриваться индивидуально. В случае если работник считает, что наложенное наказание чрезмерно сурово, он имеет право оспорить его в Комиссии по трудовым спорам (КТС) организации или трудовой инспекции.

Как привлечь работника к ответственности

Привлечение работника к ответственности может быть инициировано как по итогам специально проведенной проверки, так и на основании:

• инвентаризации;
• расследования несчастного случая на производстве;
• документарной проверки (аудита) и других аналогичных мероприятий.

Документы, составленные по результатам проверок, расследований и инвентаризаций, станут основанием для привлечения работника к ответственности.

В организации порядок привлечения работников к ответственности должен быть регламентирован нормативным актом. Это может быть отдельный документ, такой как Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, либо соответствующие положения могут быть включены в другие документы, например, в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Замечание за ненадлежащее исполнение обязанностей

Отдельно остановимся на вынесении замечания за ненадлежащее исполнение обязанностей и рассмотрим пример того, как работодатель должен действовать, чтобы его меры по привлечению работника к ответственности были законными.

Обычно под этим понятием подразумеваются такие проступки, как:

• самовольный уход с рабочего места, уход раньше времени, опоздания;
• несоблюдение требований пожарной безопасности и охраны труда, отказ от использования средств индивидуальной защиты;
• невыполнение требований должностной инструкции (например, нарушение сроков сдачи отчетов);
• отказ выполнять указания руководителя, в том числе устные;
• неполное выполнение требований руководителя;
• занятие посторонними делами на рабочем месте (например, игры на рабочем компьютере, чтение книг) и т.п.

Порядок действий при выявлении такого нарушения следующий:

1. Непосредственный руководитель или коллега работника, обнаруживший проступок, сообщает об этом руководству организации, составив докладную записку.
2. К докладной записке прилагается акт, фиксирующий проступок. Акт составляется в присутствии работника или без него, но с участием не менее трех свидетелей. Подробности составления акта описаны в статье по ссылке.
3. Если работник присутствует на месте, у него сразу запрашивают объяснения по поводу проступка. Однако на их предоставление дается два дня. В случае отсутствия работника (например, на больничном), эти два дня отсчитываются с момента его выхода на работу.
4. Работник может отказаться от представления объяснений. Этот отказ необходимо зафиксировать отдельным актом, подписанным минимум тремя свидетелями. Правила составления такого акта описаны в отдельной статье.
5. Сотрудник не обязан представлять объяснения, но работодатель должен соблюдать двухдневный срок, прежде чем принять решение о наказании.
6. По факту проступка проводится служебное расследование. Проверяется, действительно ли нарушение было совершено работником, были ли уважительные причины (например, опоздание из-за аварии с автобусом, сбой в программе, и т.п.), определяется нанесенный ущерб, если он имел место. Результаты расследования оформляются актом. В небольших организациях расследование может проводить руководитель самостоятельно, в крупных – назначается специальная комиссия.
7. После получения (или неполучения) объяснений работника и изучения акта, руководитель принимает решение о вынесении замечания и издает соответствующий приказ.
8. В течение трех дней после издания приказ доводится до сведения работника под подпись.

Как досрочно снять наказание

По прошествии года с момента наложения замечание «сгорает», если в течение этого времени не было других дисциплинарных взысканий. Однако наличие замечания часто неприятно для работника и может препятствовать, например, получению благодарности или почетной грамоты от организации.

Снять замечание досрочно можно в течение года. Это возможно как по ходатайству самого работника (подробности об оформлении можно узнать здесь), так и по просьбе его руководителя или по решению руководителя организации.

Снятие взыскания оформляется приказом. Стоит отметить, что просьбу о снятии замечания можно подать уже на следующий день после его наложения.

Что такое дисциплинарное взыскание в виде замечания по ТК РФ

Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются нормами, закрепленными в Трудовом Кодексе. Согласно ст. 192 ТК, работодатель имеет право применять к работнику дисциплинарные взыскания.

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Эксперты журнала «Кадровое дело» рассказали, как изменится работа кадровых служб после введения нового вида дисциплинарного взыскания — депремирования, который сейчас обсуждается чиновниками.

С точки зрения законодательства замечание как дисциплинарное взыскание является самым мягким воздействием на работника. При этом устное замечание не рассматривается как дисциплинарное взыскание, поскольку такого варианта в законе нет.

Важно различать понятия замечания и выговора как мер дисциплинарного взыскания и способов воздействия на подчиненных. Замечание может применяться единожды, если же работник не исправляется и продолжает нарушать правила, ему объявляется выговор.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это мера воздействия на работника, который впервые и незначительно нарушил трудовой распорядок. Узнайте в Системе Кадры: Можно ли объявить сотруднику два выговора или сначала нужно объявить замечание

Является ли устное замечание дисциплинарным взысканием

Применение любого воздействия возможно в рамках действующего законодательства. Устные замечания не являются допустимыми мерами воздействия на персонал. Устное дисциплинарное взыскание в качестве выражения претензий к качеству работы или соблюдению трудовой дисциплины не имеет юридической силы.

Исключением являются органы внутренних дел, где допускается вынесение устных замечаний без оформления приказов, с обязательной публичной оглаской решения. Статья 192 Трудового Кодекса РФ подразумевает отдельные случаи, урегулированные на основе федерального законодательства или межотраслевых соглашений.

Читайте в журнале «Кадровое дело»: Работник требует материалы служебной проверки: можно ли не выдавать

Как оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания: образцы документов

Перед началом документальной работы необходимо проверить наличие акта, регламентирующего должностные обязанности, нарушенные сотрудником. Если трудовые функции сотрудника не оформлены должным образом, вы не имеете права выносить какое-либо управленческое решение, включая объявление замечания.

Для применения замечания как меры дисциплинарного взыскания вам потребуется составить акт или получить служебную записку от непосредственного начальника сотрудника.

Какие документы необходимо подготовить:

1. Акт, докладная или служебная записка, описывающая факт нарушения, адресованная директору учреждения.
2. Письменное объяснение причин происшествия от нарушителя в течение двух дней. Если сотрудник отказывается предоставить объяснение, этот факт следует зафиксировать в акте.
3. Приказ о применении мер к нарушителю, ссылающийся на пункты актов, регулирующих нарушенные рабочие процессы.

Что такое замечание

Согласно ст. 102 ТК РФ, работодатель имеет право применить к сотруднику, совершившему проступок, один из видов дисциплинарного взыскания. Всего их три:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Другие виды взысканий в ТК РФ не предусмотрены, однако они могут быть установлены иными законодательными актами. Например, в органах внутренних дел практикуют перевод на нижестоящую должность, а для военнослужащих возможно строгое взыскание в виде строгого выговора.

Для выбора соответствующего наказания необходимо объективно оценить тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Замечание является наиболее мягким видом наказания, который может быть применен за незначительные проступки, такие как:

• однократное невыполнение должностных обязанностей;
• преждевременный уход с работы без предупреждения;
• однократное опоздание;
• неуважительное отношение к коллегам;
• нарушение установленного в компании дресс-кода и другие.

Важно придерживаться основного правила: один проступок — одно наказание. Если работодатель одновременно оформит замечание и выговор, это будет нарушением трудового законодательства. Выговор может быть следующей мерой наказания, если работник проигнорировал предупреждение и продолжает нарушать дисциплину.

Как оформить замечание

Дисциплинарное замечание должно быть оформлено документально, устное предупреждение не имеет юридической силы. Важно соблюдать предельные сроки (ст. 192 ТК РФ):

• С момента выявления проступка — 30 дней, отсчет начинается с даты, когда непосредственный руководитель узнал о нарушении. В этот период не включаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.
• С момента совершения проступка — шесть месяцев; по результатам аудиторской проверки или ревизии срок увеличен до двух лет. Время производства по уголовному делу в этот период не включается.

Если сроки соблюдены, следует действовать по следующему алгоритму:

1. Убедиться в виновности сотрудника.

Обвинение должно быть подкреплено документально. В качестве доказательств могут служить:

• докладная записка;
• служебная записка;
• письменная жалоба клиента или контрагента;
• информация из табеля рабочего времени;
• акт о нарушении должностных обязанностей и другие документы.

Возможно потребуются дополнительные подтверждения, такие как записи с камеры наблюдения или показания свидетелей для доказательства преждевременного ухода с работы.

Если проступок связан с нарушением трудовых функций, важно убедиться, что должностная инструкция работника оформлена правильно. Если в ней отсутствуют четкие указания на конкретные обязанности, руководитель не имеет права объявить замечание.

2. Запросить объяснительную записку от провинившегося сотрудника.

Перед применением наказания начальник обязан затребовать письменное объяснение от нарушителя. Возможно, у него были уважительные причины для совершения проступка. Например, опоздание на работу связано с плохим состоянием здоровья и подтверждено соответствующими документами. Аргументы работника обязательно учитывают при назначении наказания.

На подготовку письменного объяснения работнику отводится два дня. Отказ предоставить объяснительную не означает, что ему удастся избежать наказания. Потребуется составить дополнительный акт, фиксирующий данный факт.

3. Оформить приказ о применении дисциплинарных мер.

Чтобы дисциплинарные взыскания, в частности замечания, имели законную силу, необходимо издать соответствующее распоряжение. Унифицированная форма для приказа не предусмотрена, главное — соблюдать стандартные требования, предъявляемые к таким документам. В качестве образца приказа о замечании можно использовать готовый шаблон.

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней. Время отсутствия работника по причине отпуска, болезни или командировки не учитывается. Работник должен подтвердить факт ознакомления с распоряжением своей подписью. Его отказ подписывать приказ — это еще один повод составить дополнительный акт.

Последствия дисциплинарного взыскания для работника

Сам факт вынесения письменного замечания не влечет за собой серьезных последствий. Нарушителю не грозит лишение премии, запись в трудовую книжку или другие меры воздействия. Исключение — возможность уменьшения суммы премиальных, если это предусмотрено локальными нормативными актами.

Однако стоит помнить, что неснятое замечание может повлечь за собой более жесткие наказания в случае повторных нарушений. Если в течение года работник продолжает игнорировать трудовую дисциплину, следующим шагом может стать выговор с занесением в личное дело и даже увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Срок действия замечания

Срок действия дисциплинарного взыскания в виде замечания составляет один год. Этот срок учитывается при повторном нарушении. По истечении указанного периода замечание автоматически считается погашенным. При наличии веских оснований, снятие дисциплинарного взыскания допускается и раньше. Поводом для этого могут быть:

• ходатайство непосредственного начальника сотрудника;
• письменная просьба работника;
• инициатива работодателя с указанием причины — например, безупречное поведение работника или его профессиональные достижения.

Если подчиненный не согласен с вынесенным решением, он имеет право обратиться с заявлением о его пересмотре или отмене в специальную комиссию. При отсутствии компромисса вопрос рассматривается в судебном порядке.