Учет рабочего времени — важнейшая задача отдела кадров работодателя, ведь от этого зависит размер заработной платы сотрудника.
Как рассчитать зарплату сотрудника при гибком графике работы и избежать ошибок, рассказано в готовом решении справочно-правовой системы КонсультантПлюс. Чтобы ознакомиться с ним, запустите бесплатный пробный доступ к системе.
Вам нужно подсчитать отработанные часы. Для этого необходимо определить учетные периоды. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо четко определить время прихода сотрудников на работу и время окончания работы.
Если сотрудники выполняют работу не на рабочем месте, организовать такой учет относительно легко с помощью дневников, электронных карт или видеонаблюдения.
Однако более распространенный режим надомной работы может создать определенные трудности с точки зрения пунктуальности. Удаленный сотрудник может просто указать время начала и окончания работы, и в этом случае, конечно, вы должны поверить ему на слово. Зачастую проверить истинность этих фактов не представляется возможным. В некоторых случаях подключение сотрудника к сети рабочего места может быть единственным способом проверки рабочего времени. В целом проблема подсчета часов при удаленной работе по гибкому графику может быть решена.
Кто может претендовать на гибкий график работы?
Как уже отмечалось, обстоятельства, приводящие к введению системы переменного рабочего времени, могут быть разными. Например, на законодательном уровне Министерство транспорта утвердило перечень категорий работников, которые могут претендовать на гибкий график работы (Приложение 2 к Приказу № 112 от 9 августа 2003 года). В этот перечень входят следующие работники.
Свободное расписание популярно среди людей творческих профессий, таких как художники, дизайнеры и музыканты. Гибкие программы также подходят для бухгалтеров, IT-специалистов и многих других профессий.
Что касается личных ситуаций, то гибкие программы очень полезны для матерей с маленькими детьми, студентов, совмещающих учебу с научной работой, людей, проходящих курс терапии или реабилитации.
В большинстве случаев, но, конечно, когда это возможно, работодатели поддерживают сотрудников, которые просят о гибком графике работы. Это одновременно является стимулом для сохранения ценных кадров, оптимизации рабочих процессов с выгодой для обеих сторон и более эффективного выполнения трудовых обязанностей.
Как утвердить гибкий (свободный) график
Утверждение гибкого графика означает подготовку и подписание одного документа, а иногда и целого пакета.
Какие документы используются для утверждения гибкого графика работы?
Нормативные документы
Если человек работает только на одной работе, свободное рабочее время определяется в трудовом договоре сразу после заключения на всех вышеперечисленных условиях: рабочее время, учетный период и т.д. В приказе о приеме на работу в разделе «Условия приема на работу, характер работы» также должно быть определено рабочее время.
Если в отношении уже работающего сотрудника вводится плановый график, может потребоваться дополнительное соглашение в трудовом договоре. Кроме того, для перевода сотрудника на новый режим работы разрешается издать приказ по предприятию.
Эксперты K+ подготовили форму дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на гибкий график работы. Чтобы ознакомиться с ней или использовать в качестве основы для написания собственного дополнительного соглашения, получите тестовый доступ к системе. Бесплатно.
Если должность изначально предполагает гибкий график работы, это может быть определено правилами внутреннего трудового распорядка.
Может ли быть гибким трудовой договор сотрудника?
Нередки случаи, когда руководство компании устанавливает гибкий график для сотрудника или целого отдела. Обычно это связано с изменением организационных или технических условий труда. В таких случаях необходимо соблюсти определенную процедуру и уведомить об этом сотрудника не менее чем за два месяца. Помимо уведомления о предстоящих изменениях, работодатель обязан предоставить вакансию для переезда, если таковая у него имеется. Дальнейшее развитие событий зависит от решения работника.
Очевидно, что при установлении гибкой программы по инициативе работодателя согласие работника обязательно. Если статус установлен без такого согласия, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности при обращении в надзорные органы, например, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ (прокурор трудового коллектива, прокуратура).