Как мне расторгнуть контракт без статьи, если рапорт уже подан, но аттестационная комиссия не состоялась, и начальник отдела кадров предлагает увольнение только по двум причинам? В рапорте указаны семейные обстоятельства: осуждение супруги на 6 лет лишения свободы и наличие двух детей. Командир не проводит беседу, и мне необходим совет по дальнейшим действиям.
Ответы юристов (1)
- Артемьев Ярослав
Ответов: 5193 Рейтинг: 10
Согласно статье 45 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе», военнослужащий может быть уволен с военной службы по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации. Одним из таких оснований является подача заявления о досрочном увольнении по личным обстоятельствам, как в данном случае.
Наличие статьи увольнения не является обязательным, если соблюдены все установленные законом условия для увольнения по заявлению военнослужащего.
Если все требования законодательства Российской Федерации выполнены (например, военнослужащий прошел аттестацию или его увольнение не противоречит служебным обязанностям), то военнослужащий вправе успешно расторгнуть контракт без статьи.
Если действия военных начальников вызывают неудовлетворение, можно обратиться в военные комиссариаты (территориальные военные комиссариаты или военную прокуратуру) для разрешения спорных вопросов.
Ответов: 5193 Рейтинг: 10
Для решения данного вопроса военнослужащему нужно подготовить следующие документы:
- Рапорт об увольнении. Рапорт уже подан, но необходимо убедиться, что он соответствует всем требованиям устава и законодательства.
- Автобиография. Для увольнения обязательно предоставить автобиографию.
- Копия паспорта гражданина РФ. Для подтверждения личности требуется копия паспорта.
- Справка с места жительства. Справка о регистрации по месту жительства подтвердит факт проживания в Российской Федерации.
- Документы, подтверждающие причины увольнения. В данном случае, указаны семейные обстоятельства, связанные с осуждением супруги и наличием двух детей. Необходимо предоставить соответствующие документы.
- Военный билет. Военный билет необходим для оформления увольнительных документов.
- Документы, подтверждающие отсутствие задолженностей. Следует убедиться в отсутствии задолженностей в военной части или перед государственными органами.
Далее, следует связаться с отделом кадров для уточнения процедуры увольнения и предоставления документов.
Ответов: 5193 Рейтинг: 10
Для решения данного вопроса применяются статьи закона: статья 53 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ и статья 93 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации.
БЕСПЛАТНАЯ консультация! Звоните!
Консультируйтесь с юристом онлайнЗадайте вопрос прямо сейчас, и его увидят сотни профессионалов по всей России. Первый ответ вы получите уже через 15 минут! Юридическая помощь предоставляется как бесплатно, так и на платной основе.
Услуги юристов
Эта услуга необходима в следующих ситуациях:
- работника необоснованно лишили премии или подвергли дисциплинарному взысканию;
- начальство проявляет дискриминацию;
- произошло незаконное увольнение и т.п.
Консультация будет полезна, если у депортируемого имеются:
- близкие родственники – граждане РФ;
- необходимость в срочном лечении;
- статус студента российского вуза.
- при подготовке грамотной претензии в федеральную трудовую инспекцию;
- при составлении жалобы в прокуратуру или искового заявления в суд;
- при сборе необходимых доказательств и документов.
Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая инструкция
Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая инструкция поможет разобраться, какие заболевания могут служить основанием для увольнения, какие документы подтверждают болезнь или инвалидность, а также какие действия необходимо предпринять работодателю и работнику для выполнения процедуры.
- Можно ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (из-за болезни, инвалидности и т. д.)?
- Процедура увольнения работника по состоянию здоровья и профнепригодности на основании ТК РФ: пошаговая инструкция
- Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность выполнять трудовые обязанности
- Издание приказа об увольнении
- Внесение записи в трудовую книжку
- Оформление личной карточки и выдача необходимых документов
- Выплаты при увольнении
Можно ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (из-за болезни, инвалидности и т. д.)?
ТК РФ предусматривает увольнение по состоянию здоровья в п. 5 ч. 1 ст. 83. Однако не любое состояние здоровья может стать причиной для расторжения трудового договора. Согласно этой норме, трудовой договор прекращается, если сотрудник полностью не способен выполнять свои трудовые обязанности на основании медицинского заключения.
На момент написания статьи действует Приказ Минтруда России от 27.08.2019 № 585н (ред. от 06.10.2021) «О классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы», который определяет различные степени ограничения трудоспособности.
Увольнение допустимо только в случае, если заболевший работник получил третью степень готовности к труду (способность выполнять простейшие трудовые задачи с значительной помощью других лиц или невозможность их выполнения из-за выраженных нарушений функций организма). Если же установлена другая степень ограничения трудоспособности, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ незаконно.
Медицинское заключение о неспособности работать может быть подтверждено документами об инвалидности, что подтверждается судебной практикой, например апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 10.06.2015 № 33-3064. Третья степень обычно присваивается инвалидам 1 группы. Об этом мы подробнее поговорим ниже.
Процедура увольнения работника по состоянию здоровья и профнепригодности на основании ТК РФ: пошаговая инструкция
Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья должно быть оформлено поэтапно, с соблюдением всех необходимых процедур. В случае нарушения требований закона оно может быть признано незаконным. В статье мы рассмотрим все этапы процесса — от начала до завершения.
Пошаговая инструкция для увольнения работника по состоянию здоровья включает следующие шаги:
- Предоставление сотрудником работодателю документов, свидетельствующих о невозможности продолжать работу из-за проблем со здоровьем.
- Издание работодателем приказа об увольнении работника по состоянию здоровья по ТК РФ и доведение его до сведения сотрудника.
- Внесение записи в трудовую книжку.
- Оформление личной карточки.
- Выдача увольняемому необходимых документов.
- Произведение предусмотренных законом выплат.
Далее рассмотрим каждый из этапов процедуры увольнения по медицинским показаниям более подробно.
Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность выполнять трудовые обязанности
Как уже упоминалось, для увольнения по состоянию здоровья на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ сотрудник должен предоставить доказательства своей неспособности продолжать работу из-за ухудшения здоровья. В качестве таких доказательств могут выступать документы об инвалидности или медицинское заключение, выданное надлежащим органом в установленном законом порядке.
Инвалид — это человек, у которого выявлены стойкие нарушения функций организма в результате травмы, заболевания или иных причин, приводящие к ограничению жизнедеятельности.
Признание человека инвалидом должно происходить исключительно на основании экспертизы (Правила признания лица инвалидом, утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.04.2022 № 588 (в ред. от 24.01.2023) «О признании лица инвалидом»). В процессе проведения этой экспертизы медкомиссия оценивает степень трудоспособности, основываясь на критериях, прописанных в приказе № 585н.
В случае установления невозможности трудиться присваивается одна из групп инвалидности.
Датой признания инвалидом считается день поступления направления на медико-социальную экспертизу в бюро, а не день подписания медицинского заключения.
Документами, подтверждающими инвалидность, являются:
- Справка об установлении инвалидности или ее дубликат.
- Индивидуальная программа реабилитации инвалида (ст. 11 закона «О социальной защите инвалидов» от 24.11.1995 № 181-ФЗ).
Издание приказа об увольнении
После того как установлена неспособность сотрудника работать и он предоставил подтверждающий это документ, руководитель организации должен издать приказ об увольнении по причине болезни работника по Трудовому кодексу РФ (ст. 84.1).
Форма этого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8). С 1 января 2013 года использование этой формы не является обязательным для негосударственных организаций. Они могут утверждать свои формы, однако делать это не рекомендуется, поскольку форма № Т-8 универсальна и содержит все необходимые сведения. Если было решено утвердить свою форму, работодатель должен издать приказ об этом.
В приказе об увольнении указывается следующая информация:
- Название документа.
- Распоряжение об увольнении с определенной даты.
- Ф.И.О. сотрудника.
- Структурное подразделение, в котором он работает.
- Должность.
- Основание для увольнения.
- Данные о документе, подтверждающем невозможность сотрудника работать (например, медицинское заключение).
- Ф.И.О. руководителя организации.
- Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
- Мнение профсоюза относительно увольнения (при наличии профсоюза).
С приказом необходимо ознакомить сотрудника, а также лиц, ответственных за его исполнение.
Образец приказа о расторжении трудового договора на основании медицинского заключения доступен в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к КонсультантПлюс бесплатно и перейдите к документу.
Внесение записи в трудовую книжку
Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ, в трудовую книжку обязательно должна быть внесена запись об увольнении. Формулировка предусмотрена п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также необходимо сослаться на данный пункт.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Запись вносится на основании приказа об увольнении. Поэтому он должен быть подписан, а сотрудник ознакомлен с его содержанием.
Пример записи в трудовой книжке сотрудника:
Хочу уволить плохого сотрудника
Подскажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:
- Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов и терпит убытки.
- Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, нарушает коллективный климат.
- Надо ли как-то фиксировать его проступки?
Как оформить увольнение, если он сам не хочет уходить?
Положены ли такому сотруднику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?
Наказать и уволить работника за неисполнение обязанностей или хамство можно, но при условии, что обязанности трудиться добросовестно и быть вежливым зафиксированы документально.
Компенсация за неиспользованный отпуск ему положена, а вот выходное пособие — нет.
Лучше договориться мирно
Перед тем как приступить к наказанию работника, рекомендуем попробовать договориться с ним об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.
Конфликтная ситуация может привести к тому, что сотрудник обратится в трудовую инспекцию. Если инспекция примет меры и проведет внеплановую проверку, она может тщательно проверить весь кадровый учет.
Жалоба работника может оказаться необоснованной. Однако, инспекторы, вероятно, найдут другие нарушения, что может привести к штрафу от 30 тысяч рублей.
На переговорах с сотрудником спокойно объясните, что если он не согласится уйти мирно, будет запущена процедура наказания, которая в конечном итоге приведет к неприятной записи в трудовой книжке.
Отменить такую запись, внесенную по всем правилам, можно будет только через суд — трудовая инспекция уже не поможет. И даже если работник дойдет до суда, не факт, что выиграет. Ему это нужно?
Нарушить можно только то, что прописано
Обязанности работника делятся на дисциплинарные и профессиональные.
Многие обязанности вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассир не имеет права брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.
Остальные обязанности работника необходимо зафиксировать в трудовом договоре или локальном нормативном акте (ЛНА). В этом случае сотрудника отдельно знакомят с ЛНА под подпись.
Если сотрудник обязан выполнять требования только потому, что «так принято», его сложно наказать и тем более уволить за нарушение.
Дисциплинарные обязанности обычно прописываются в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а в трудовом договоре просто ссылаются на ПВТР.
Примеры: приходить на работу к 10:00, то есть не опаздывать, и уходить не раньше 18:00. Не грубить коллегам и контрагентам. Носить строгую деловую одежду.
Это требования, для исполнения которых не требуются профессиональные навыки.
Профессиональные обязанности детализируются в должностной инструкции. В трудовом договоре достаточно указать общую трудовую функцию: принят на должность менеджера, бухгалтера, и отослать к инструкции.
Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в определенной программе и в определенный срок, передавать документы кому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.
Без должностной инструкции трудно доказать трудовой инспекции или суду, что сотрудник плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?
Еще раз и желтым: если обязанности работника не зафиксированы документально, то нет и ответственности за их неисполнение.
Виды наказаний работников
Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР, должностную инструкцию или другие локальные нормативные акты, это считается неисполнением трудовых обязанностей. Трудовой кодекс определяет это как дисциплинарный проступок и позволяет работодателю наказать работника.
Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Существуют три вида взысканий.
Замечание — самая легкая мера. Применяется, если нужно слегка напомнить работнику, который в целом неплох, но немного расслабился. Например, пару раз опоздал на 10 минут или один раз забыл передать документы покупателю.
Выговор — стандартная и более серьезная мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, достойно выговора.
Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Существуют два классических основания:
- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение персональных данных или коммерческой тайны. Полный список — в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК.
- Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это когда у работника уже есть один или два выговора, но он снова не исполняет свои обязанности.
В ТК не предусмотрены иные виды наказаний. Отсутствуют специальные замечания, строгие выговоры или выговоры с занесением в личное дело. Если наказать работника подобным образом, он легко оспорит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальным основаниям.
Согласно закону, сотрудника нельзя оштрафовать, то есть лишить гарантированной части оклада за отработанное время.
Наказать материально можно, оформив простой по вине работника или лишив премии. Однако ни одно из этих действий не считается дисциплинарным взысканием.
Также, в установленных ТК случаях, работодатель может требовать от сотрудника возмещения ущерба, нанесенного его небрежностью. Это также не является дисциплинарным взысканием.
Принципы наказания работников
Работодателю следует учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.
Это означает, что, например, нельзя за первое опоздание на 5 минут вынести выговор, а за второе — уволить, если задержка не оказала значительного влияния на работу фирмы.
Незаконно увольнять за прогул, если сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и так далее.
Практика показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за серьезные нарушения, в которых виновен работник. Выговоры не только подпортят репутацию, но и покажут, что работодатель до последнего пытался исправить ситуацию, прежде чем прибегнуть к увольнению.
Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание, а затем усилили его до выговора, то последний будет незаконным. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за тот же прогул уволить.
Однако, так как лишение премии не является дисциплинарным взысканием, его можно сочетать с замечанием, выговором и увольнением.
Процедура наказания
Процедура предельно формализована, отступать от неё нельзя. Иначе трудовая инспекция или суд отменит взыскание, даже если работник виновен.
Фиксация проступка. В ТК нет конкретных требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника нарушившего работника или акт, составленный коллегами, которым он нагрубил.
Истребование объяснений. ТК требует предоставить работнику 2 рабочих дня для письменного объяснения причин проступка. Лучше дать больше времени — 3-4 дня.
О необходимости предоставить объяснения уведомите сотрудника письменно, под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести объяснение.
Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте акт с участием свидетелей. То же самое, если он не принесет объяснения в установленное время.
Приказ о дисциплинарном взыскании. Если объяснения не убедили или сотрудник не представил их вообще, выносите приказ. Укажите в нем, за что и как именно наказываете работника.
Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без дополнительных условий и формулировок.
Издать приказ можно в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Но не стоит тянуть с этим до последнего.
Ознакомьте нарушителя с приказом под подпись. Если он откажется, составьте акт.
Если дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Он одновременно будет и приказом о наказании. С ним также нужно ознакомить под подпись.
Срок действия взыскания. Замечания и выговор действуют год со дня издания приказа. Если за это время работник совершит еще один проступок, он будет считаться повторным. Это уже формальный повод для увольнения «по статье», при условии, что тяжесть нарушения это оправдывает.
Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.
Выплаты при увольнении «по статье»
В последний рабочий день выплатите сотруднику накопленную зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Удерживать деньги, ссылаясь на увольнение «по статье», не разрешается.
Трудовой кодекс также запрещает выплачивать выходное пособие сотруднику, нарушившему трудовую дисциплину. Такое условие в трудовом или коллективном договоре не имеет силы.
В остальном порядок увольнения «по статье» аналогичен процедуре увольнения по любой другой причине.
Если у вас есть вопросы о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите нам. На самые интересные вопросы ответят эксперты нашего журнала.