Фраза «Вы уволены!», произнесенная Дональдом Трампом, может быть уместна для телешоу, но в реальной жизни руководителям и HR-менеджерам следует избегать подобного стиля. Это не принесет пользы ни компании, ни сотруднику. Как же правильно провести беседу с сотрудником, которого решили уволить?
Специалисты рекомендуют менеджерам и HR-менеджерам проводить такие разговоры в приватной обстановке, чтобы минимизировать стресс для сотрудника, и оставаться спокойными, объясняя причины увольнения.
Что еще важно помнить при увольнении сотрудника?
Сообщение плохих новостей. Об увольнении должен уведомлять непосредственно руководитель сотрудника, а не HR-менеджер. Это поможет избежать сомнений у сотрудника в том, что решение исходит от его руководства. Присутствие HR-менеджера при разговоре необходимо: это поможет сохранить профессионализм и направить беседу в нужное русло.
Письменные уведомления. Хотя разговор об увольнении должен происходить лично, важно также предоставить письменное уведомление с подробностями всех организационных вопросов: когда и где получить необходимые документы, расчетные листы, что нужно подписать и так далее.
«Лучше всего сообщать об увольнении в устной беседе, чтобы максимально обсудить все нюансы, отследить реакцию и ответить на возникающие вопросы. Формат общения зависит от причин увольнения, но предпочтительно делать это в устной форме», — отмечает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании «АНКОР Бизнес решения» Елена Тубашова.
Быстрота. Многие эксперты по управлению персоналом считают, что разговор об увольнении не стоит затягивать – 15-20 минут достаточно для передачи всей необходимой информации. Длительная беседа не принесет пользы.
Больше конкретики. Четко обозначенные причины увольнения помогут избежать домыслов сотрудника о возможных «низменных» мотивах компании, таких как дискриминация по полу, возрасту, религиозным или политическим убеждениям. Это также даст сотруднику возможность проанализировать свои ошибки и не повторять их в будущем.
Не стоит извиняться. Избыточные извинения за необходимость увольнения могут заставить сотрудника думать, что решение было ошибочным или временным. Конечно, важно соблюдать правила вежливости, но также следует быть твердым. И не используйте клише вроде «Мы уверены, что для вас увольнение — это начало нового, захватывающего этапа вашей профессиональной жизни».
Пятница? Понедельник? Среда? Нет идеального времени для уведомления о увольнении. Сообщив об этом в пятницу, можно смягчить драматичность ситуации, но помните, что это может испортить сотруднику выходные. Понедельник предоставит сотруднику больше времени для поиска новой работы, но не ожидайте высокой продуктивности до конца недели. Лучший совет — сообщите сотруднику об увольнении сразу после принятия решения.
Все зависит от причины увольнения
«Решение руководителя об увольнении сотрудника обычно взвешенное и обоснованное объективными причинами. Сотрудника заранее предупреждают, что если результаты его работы не улучшатся или ситуация, которая привела к вопросу об увольнении, не изменится, расставание неизбежно. Что касается самого разговора и процесса увольнения, то лучше сообщить эту информацию сразу после принятия решения. Желательно, чтобы разговор проходил в спокойной обстановке, наедине, и решение об увольнении должен сообщить непосредственный руководитель сотрудника», — комментирует ведущий консультант по подбору персонала кадрового агентства «КАУС-Медицина» Анна Рыжик.
Построение диалога, как отмечает эксперт, зависит от причины увольнения и от позиции, занимаемой сотрудником. Например, если причина увольнения связана с внутренними процессами в компании и не касается профессиональных качеств специалиста, руководитель должен вести диалог мягко и уважительно, дать понять сотруднику, что при других обстоятельствах сотрудничество могло бы продолжиться. Хорошо, если руководитель заранее подготовит для сотрудника рекомендательные письма, которые помогут ему быстрее найти новую работу. Также руководитель должен поблагодарить его за работу в компании и пожелать успехов в дальнейшем профессиональном развитии.
«Если причина увольнения связана с негативным отношением к личности сотрудника или неудовлетворительными результатами его работы, которые не улучшились после профилактических бесед, разговор можно строить более прямо. Нужно указать на конкретные причины и дать понять, что из-за отсутствия стремления к улучшению работы, что для компании неприемлемо, приходится расстаться с ним. Однако при этом важно также пожелать успехов в другой компании. В любом случае сотруднику должна быть озвучена истинная причина увольнения, назначена точная дата последнего рабочего дня, чтобы он мог спланировать свое время для передачи дел и завершения оформления документов в отделе кадров, а также начать поиск новой работы», — говорит Анна Рыжик.
Полный текст статьи доступен здесь.
Правовые методы увольнения
Для руководителя практика предлагает различные методы увольнения, в том числе правовые:
- Сокращение.
- Увольнение за несоответствие должности.
- Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.
Правовые методы эффективны, но требуют соблюдения процедур, оформления документов и зачастую выплат. Поэтому прежде чем использовать их, можно попробовать применить психологические методы увольнения.
Увольнительная беседа
Суть этой беседы — донести до сотрудника, что он перерос вашу компанию и заслуживает лучшего. Важно ругать себя и хвалить сотрудника. Итак, если сотрудник начинает жаловаться вам или коллегам на установленные в компании порядки и считает, что все нужно делать иначе, вы можете начать увольнительную беседу, сказав:
Главное — сохранять спокойствие, ведь сотрудник может отреагировать эмоционально. Не вступайте в спор, повторяйте сказанное, чтобы дать понять, что решение окончательное и ему пора увольняться.
Конечно, стопроцентной гарантии, что сотрудник уволится, нет. Если этот метод не сработает, можно попробовать другой — «пас в сторону».
Пас в сторону
И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда сотрудник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий сотруднику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами и коллегами.
Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.
Использование коллектива
Этот метод можно использовать, если сотрудник ранее отказывался от заданий. Суть его в том, чтобы передавать работу сотрудника коллегам, вызывая их недовольство в отношении него. Если сотрудник говорит: «Почему опять мне задание, а другие не загружены», вы тихо говорите другому сотруднику:
Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается коллегам. Сотрудники недовольны дополнительной работой, начинают избегать общения с ним. Он оказывается в личной и профессиональной изоляции, не получая новых заданий.
Практика показывает, что в большинстве случаев при использовании этих методов сотрудники увольняются. Но результат зависит от того, как вы разговариваете с подчиненным, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.
Главное, что этому можно научиться. Просто начните увольнять непокорных подчиненных. После 2-3 увольнений вы приобретете навык и будете делать это без волнений. Ведь это просто часть вашей работы — управлять людьми, включая расставание с подчиненными.
Бизнес-консультант и коуч ICF Анна Цыкоза рассказала о том, как правильно подготовиться к сложному разговору с сотрудником.
На каком этапе происходит увольнение сотрудника?
Чтобы правильно подготовиться к беседе об увольнении, нужно детально разобраться в принципах работы команды в любой компании. Существует четыре уровня развития отношений между руководителем и подчиненными.
Эйфория — самый первый этап
Руководитель принял в команду нового сотрудника и испытывает от этого радость: теперь есть человек, который будет выполнять ряд важных задач. Работник также доволен тем, что его приняли в коллектив. Он адаптируется и старается показать лучшие результаты;
Этап брожения – второй этап
На этом этапе сотрудник осознает, что в компании не все соответствует его первоначальным ожиданиям. Он испытывает неудовлетворение и дискомфорт от условий работы. Руководитель, в свою очередь, оценивает результаты работы сотрудника и замечает снижение эффективности и вовлеченности. Именно в момент взаимного неудовольствия могут происходить увольнения. Эйфория проходит, и руководитель с подчиненным видят недостатки и возможности для улучшения. Если удается решить все вопросы, отношения переходят на новый этап. В противном случае, увольнение становится неизбежным;
Этап договоренностей, норм и правил
Руководитель предоставляет обратную связь по работе сотрудника, указывая на недостатки, например, невыполнение KPI или несоответствие должностной инструкции. Сотрудник же выражает свои недовольства условиями труда. Важно, чтобы обе стороны приложили усилия к устранению недостатков и улучшению рабочего процесса. Если сотрудник начнет выполнять задачи согласно требованиям руководителя, а тот улучшит условия труда, они смогут достичь соглашения. Работник поймет, что он — важный член команды, а руководитель увидит его компетентность в выполнении KPI и обязанностей.
Этап высокоэффективной работы команды
Этот этап следует за предыдущим. На этом этапе все договоренности между руководителем и сотрудником соблюдаются, и команда работает слаженно и гармонично.
Когда увольнение неизбежно?
Прежде чем уволить сотрудника, руководитель должен проанализировать несколько ключевых моментов, чтобы понять, что увольнение — единственный выход: 1. Убедиться, что в компании грамотно организованы условия для адаптации нового сотрудника и его работы в команде; 2. Убедиться, что сотрудник понимает свои должностные обязанности; 3. Оценить, насколько ясно руководитель ставит задачи и понимает ли их сотрудник правильно. Если на все вопросы ответы положительные, но сотрудник все равно не справляется с работой, можно начать подготовку к увольнению.
5 советов, которые помогут руководителю подготовиться к увольнению сотрудника
Важно заранее спланировать все аспекты, которые необходимо обсудить в процессе разговора об увольнении. Руководителю следует объяснить причины своего решения без эмоций и негатива. Не обвинять сотрудника, а стремиться расстаться на положительной ноте, выслушав его точку зрения. Это поможет… Также стоит учитывать следующие 5 важных моментов:
Заранее подготовить все необходимые документы
К началу беседы об увольнении, все документы должны быть готовы. Это уменьшит мотивы сотрудника не подписывать их.
Выяснить, к какой информации имел доступ сотрудник
Речь идет о паролях, доступах и конфиденциальной информации. Важно продумать, как сохранить эти данные в случае неблагоприятного исхода разговора.
Продумать, как лучше расстаться с сотрудником
Руководителю стоит представить себя на месте сотрудника и понять, как бы он хотел, чтобы ему сообщили об увольнении. Важно детально проиграть этот сценарий в голове для комфортного завершения отношений.
Оценить, чему можно было научиться у увольняемого сотрудника
Благодаря этому руководитель осознал, какими качествами и навыками должен обладать новый сотрудник на данной должности. Он также понял, какая система мотивации ему нужна и какое обучение он должен пройти.
Выслушать обратную связь и выразить благодарность
Когда руководитель сообщает об увольнении, важно дать сотруднику возможность высказаться. Следует внимательно выслушать его. Затем поблагодарить за проделанную работу и предложить помощь с дальнейшим трудоустройством или улучшением резюме.
Важно помнить, что даже после увольнения сотрудник должен оставаться сторонником компании и проявлять максимальную лояльность. Для этого необходимо тщательно подготовиться к разговору об увольнении. Если руководитель сумеет корректно передать информацию, у сотрудника не останется негативного впечатления о компании или работодателе. Это сохранит репутацию бренда и авторитет владельца бизнеса или топ-менеджера.
⏱ 7 минут полезного чтения
Существует множество причин, по которым руководитель может принять решение об увольнении сотрудника. Однако в этой статье не будут рассмотрены юридические аспекты процесса: для увольнения должны быть серьезные основания, и будем считать, что они у вас есть, и вы действуете строго в соответствии с Трудовым кодексом, как это рекомендует hh.ru. Остается правильно организовать процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по долгу службы приходится проводить ротацию или оптимизацию в своих отделах.
Если подчинённый — это последний человек, который узнал о своём увольнении, то сначала нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).
Задача руководителя — обеспечить эффективную работу своего подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчинённых. Независимо от стиля управления, грамотный менеджер обязан:
- Ставить чёткие задачи и оговаривать желаемый результат.
- Контролировать результаты работы.
- Предоставлять обратную связь.
Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — зависят от уровня развития подчинённых. Компетентный руководитель, действительно недовольный результатами работы сотрудника, а не просто желающий свести личные счёты, регулярно сообщает об этом подчинённому и работает над исправлением ситуации. Если терпение руководителя достигло предела, он должен чётко обозначить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придётся найти более подходящую организацию». Тогда беседа об увольнении не будет неожиданной, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, которое может вызвать жалобы в различные организации, будет сведено к минимуму.
Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а затем пошаговый алгоритм.
Кто?
Беседу об увольнении должен проводить непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей возникает соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Однако это неуважение к подчинённому и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.
Как?
Письменные уведомления высылаются только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, и мы сами приписываем её тексту. Официальный язык слишком сухой, и неприятная новость, сообщённая только через письмо, будет восприниматься сотрудником как оскорбление. Поэтому сначала проводится личная беседа, а письменное уведомление отправляется после для соблюдения официальных процедур и в качестве памятки.
Сколько?
Беседа об увольнении обычно занимает примерно 15–20 минут. Меньше времени не получится: вы убедитесь в этом, когда ознакомитесь с процессом. Длительная беседа уже относится к другой сфере, такой как психотерапия или коучинг.
Когда?
Лучше всего сообщить сотруднику об увольнении сразу после принятия решения. Руководители часто откладывают этот момент, подобно ситуациям в семье, где чувства уже угасли, но разводиться не хочется. Ведь прожитые годы и неизвестность будущего заставляют держаться за «чемодан без ручки» — неудобно нести, и выкинуть жалко.
Некоторые эксперты рекомендуют проводить такие беседы в пятницу, рассчитывая, что у человека будет время на выходных прийти в себя. Однако, если решение принято в понедельник, нет смысла ждать до пятницы — это только накалит обстановку. Оптимально провести беседу в конце рабочего дня, возможно, задержав сотрудника немного дольше. Это позволит уволенному спокойно собрать свои вещи, избегая встреч с коллегами и обсуждений за спиной, а главное — избежать эмоциональных всплесков.
Как провести разговор
1. Сразу переходите к сути.
В начале беседы избегайте обсуждений посторонних тем, таких как погода или личная жизнь — это может показаться циничным в контексте увольнения.
2. Объясните причины увольнения.
Ссылайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие попытки изменить ситуацию и несоблюденные договорённости. Здесь могут возникнуть разногласия: сотрудник может не согласиться, обвинять вас или обстоятельства, просить войти в его положение. Вам, как руководителю, важно сохранять правильный тон — без нападок, раздражения и агрессии, без попыток эмоционально доказать свою правоту.
3. Поддержите увольняемого.
Избегайте шаблонных фраз типа: «Я вас понимаю». Все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.
4. Обсудите дальнейшие действия.
Что должен делать сотрудник дальше: собирать вещи и уходить немедленно или передавать дела? Может ли он отпрашиваться на собеседования в течение двух недель? Этот этап поможет переключить внимание сотрудника с эмоций на практические вопросы. Часто увольняемый не может сосредоточиться в этот момент, поэтому договоритесь отправить ему электронное письмо с инструкциями.
5. Предложите помощь.
Об этом часто забывают, но помощь важна. На Западе популярны программы аутплейсмента для компаний, дорожащих своей репутацией как работодателя. Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения, помогающий сотруднику найти новую работу. Полезны советы по составлению резюме, поиску работы, списки рекрутинговых агентств и тренировки прохождения собеседований с обратной связью.
Увольнение — это не дуэль и не способ сведения счётов. Это крушение надежд, планов на будущее и самооценки, стресс как для подчиненного, так и для руководителя. Отсюда и неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия. Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы избежите судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только по соглашению.
6. Жизнь продолжается
Практика показывает, что после увольнения многие люди находят работу, которая лучше им подходит, так как они уже знают, что именно им не подходит. Поэтому увольнение для многих становится моментом для карьерного роста и переоценки своей профессиональной деятельности.
Вероятно, вам также предстоит искать нового сотрудника. Подойдите к составлению вакансии с учетом предыдущего опыта — возможно, стоит точнее указать требования к кандидату. И разместите её на hh.ru.
Вакансии дня
- Поиск сотрудников
- О компании
- Помощь
- Наши вакансии
- Реклама на сайте
- Требования к ПО
- Безопасный HeadHunter
- Партнерам
- Инвесторам
- Каталог компаний
- Работа по профессиям
- Работа рядом с метро
- Готовое резюме
- Все сервисы
- Профориентация
- Продвижение резюме
- Хочу у вас работать
- Производственный календарь
- Экспертная рекомендация
- Рынок труда
- Жизнь в компании
- ИТ-проекты
- Рейтинг работодателей России
- Карьера для молодых специалистов
- Школа программистов
- Карьера в некоммерческих организациях
- Этика и комплаенс
- Оказание услуг
- Использование сайтов
- Защита персональных данных
- Пользовательское соглашение
На информационном ресурсе hh.ru используются рекомендательные технологии (информационные технологии, которые предоставляют информацию на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)
На информационном ресурсе hh.ru используются рекомендательные технологии (информационные технологии, которые предоставляют информацию на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)